为什么你的团队需要多样性,以及建立多样性的4种方法

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我们对您有一个问题:一个惊人和不可阻挡的团队的配方是什么?

心理安全?支持性文化?简化的工作流程?坚实的团队结构?在您的会议和头脑风暴会议上的史诗零食?

如果你问我们,就上述所有内容。但是,该列表中缺少了一个更大的东西:多样性。

不仅仅是一个流行语:不同团队的好处

多元化的团队是由各种不同的人组成的团队。这些差异包括:

  • 种族
  • 种族
  • 性别认同
  • 年龄
  • 性取向
  • 宗教隶属关系
  • 社会经济地位
  • 教育
  • 专业经验
  • 技能

...这只是表面现象。基本上,当你拥有一个真正多元化的团队时,你的团队成员拥有不同的背景、观点和经验。

你的下一个问题是:多样性有什么大不了的?这只是一个空洞的企业流行语,还是真的有分量?

SPOILER ALERT:它非常重要。研究表明,对建立不同的团队的故意导致许多不同的好处。

1.多样性孕育创造力和革新

有一个术语,您可能会在关于团队多样性的对话中经常播种:同质团队。如果您不记得来自您的高中化学课程的“同质”一词,这意味着它的事情是一样的。因此,同质团队是一个由全部相似的人组成的团队。

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同质化团队很容易落入陷阱群体思维,他们潜意识地使得较低质量的决定符合本集团的其余部分。相比之下,多元化的团队更具创造力和创新。

一个2015年的研究发现,由文化多样化的领导团队经营的公司更有可能开发新产品,而不是具有同工领导团队的公司。一种单独的研究研究了研究和开发团队的性别多样性,发现有更多女性的公司更有可能在两年内为市场带来新的创新。

为什么如此?它非常简单:有不同背景,观点和经验的人将为桌子带来自己独特的想法。

拥有不同的观点,允许更加开箱即用的思考和更好的想法。毕竟,如果这两个大脑完全相同,旧的“两个大脑比一个”的情绪并不意味着很多。

2.多元化带来更好的投资回报

除了伟大的想法,多元化也以一种相当惊人的方式影响着公司的底线。

麦肯锡分析了366家上市公司在各种行业。在种族和族裔多数的最高四分位数的人中有35%的财务回报在其国家工业中位数中的可能性。在性别多样性的顶级四分之一的人的可能性比其行业中位数更优于其资金更优异的可能性。

为什么?毫无疑问有很多因素在起作用。

但是,改进的决策是拼图的大片。由于各种团队不容易达到Groupthink,他们可以从各个角度看待事实并做出更好的选择。一项研究发现包容团队更好地选择了87%的时间

所以,简而言之:更好的决定意味着更好的盈利能力。

3.多样化的团队有更好的员工招聘和保留

多样性不仅是雇主关注的焦点,对员工也很重要。

在招聘顶尖人才时,求职者需要关注的是多样性。Glassdoor网站最近的一项调查发现76%的求职者多元化是在考虑公司和工作优惠时的重要因素。

但除了招到人才外,多元化和包容性也能留住最好的员工。德勤(Deloitte) 2018年的一项调查发现69%的员工那些认为自己的领导团队具有多样性的人认为他们的工作场所具有激励作用和刺激性。43%的员工认为自己的领导团队不具有多样性,相比之下,这是一个相当显著的增长。

多样性很重要——但你如何建立它?

多样性的好处是明确的,但他们不仅发生。说你价值多样性,证明你所做的是非常不同的事情(只有这一事实所证明3.2%的财富500强公司2017年公开员工的种族和性别统计数据)。

与其他任何目标一样,建立一支多元化的团队需要有意识的努力,而不仅仅是口头上的说说。你是怎么做到的呢?

让我们以一种积极和真实的方式挖掘建设和支持各种团队的一些策略。

1.重新思考“文化健康”

许多雇主在评估应聘者时都会使用“文化契合度”这个术语,目的是寻找与他们的团队合拍的候选人。这样做的目的很崇高——他们想要确定哪些人能在他们的工作环境中茁壮成长。

然而,招聘文化适合是完全是主观的,甚至可以导致偏见(通常不自觉地发生)和一个同质团队。

“这是一个令人难以置信的含糊不清的术语,它通常是基于GUT Instinct的模糊的学期,”凯瑟琳•克莱因,沃顿经营教授。“最重要的问题是,虽然我们作为雇用某人的理由来调用文化契合,但使用它不雇用某人是更常见的。人们不能告诉你他们担心的文化的哪个方面。“

此外,文化很难定义和衡量,这使得它成为招聘决策的一个难以捉摸的基准。在2013年的一项调查中,82%的受访者思想文化契合是一个重要的考虑因素。然而,只有54%的人说他们的组织有明确定义的文化。

所以,而不是依靠有点无形的文化概念,而是尝试翻转剧本。例如,而不是尝试评估候选者如何将如何融入现有规范,缓冲现在问

  • 这个人会为我们的文化添加什么,我们可能还没有?
  • 它们与哪些特定值与?

这些问题比“Who-I-i-Grab-A-Beer-ale-eywore更有启发性的方式。

你雇用了GIF.

2.检查你的偏见

这有点像一记重击,但我们都进入了交易所与偏见.您将听到这些被称为无意识的偏见或隐含偏差。我们使用不同群体的刻板印象来塑造我们对他们的看法。

不幸的是,这在人类很小的时候就已经根深蒂固了。在一项研究,幼儿随机分配给红色和蓝色群体。当他们显示其他孩子穿着不同颜色的T恤的图片时,猜猜他们最喜欢哪些?是的,穿着与他们的团体颜色相对应的T恤的儿童照片。

这些偏见很难撤消但是介意可以帮助我们理解别人的行为,减少我们的消极偏见,平等看待他人。

另外,还有很多战术方法可以帮助你减少招聘过程中的偏见, 包括:

  • 做盲目简历评论,你没有看到候选人的名字或爆头
  • 标准化您的面试问题
  • 提供基于技能的面试问题最高值

这些类型的变化将级别播放字段,并帮助保持这些隐含的偏见。

3.仔细查看您的招聘材料

如果某些候选人不觉得您的招聘流程开始,您将努力建立一个多样化的团队。“但我们总是说我们是一个平等的机会雇主!”你可能在想。“我们的招聘过程是超级访问和包容性的。”

您可能会被排除一些顶级候选人的方式感到惊讶,包括:

  • 在您的职位描述中使用错误的语言。一项研究发现女性不太可能申请有性别语言的工作。该研究还发现,像“咄咄逼人”和“直言不讳”这样的词语会被视为男性化,可能会阻碍合格女性申请。想知道这些细微的差别吗?在你发布职位描述之前,让团队中的一些人先阅读一下。他们可能会发现你遗漏的东西。
  • 检查您的资格。您是否真的需要候选人在计算机工程学位?或者是X年在现场的经验吗?如果他们的话,许多有才华的人会把自己从奔跑出来不要勾选所有选项.保持专注于该职位的核心要求。如果你创造了太长的洗衣房,很多候选人都会觉得他们无法申请。
  • 显示(并证明)招聘材料中的多样性。您可以完全吹嘘您的多样性和包容性。但是,如果候选人点击您的社交媒体或您的“团队”页面,他们会看到任何多样性吗?你不能只是在这里谈谈 - 你需要走路。从广泛的员工中收集推荐。虽然这很重要,所以透明度也是如此。不要膨胀数字或使用股票照片。这是不诚实的,只会使您的招聘材料成为空的促销努力,而不是您的价值观的证据。毕竟,74%的公司故意包括在招聘材料中显示不同人物的图像,但只有28%的人纳入了他们的使命宣言。

这些努力将帮助你吸引更多样化的候选人,同时证明多样性是你热衷投资的东西——而不仅仅是宣传噱头。

4.不要忘记包容

多样性和包容专家,verna meyers.,当她说,“最好的是,”邀请参加聚会;被要求纳入舞蹈。“

玩具故事GIF

建立一个不同的团队是一个令人钦佩的野心,但不要忘记接下来会发生什么。您将如何确保您的团队的每个成员都感到重视,看到和支持?

您可以采取许多不同的步骤来构建一个更包容的环境,例如:

  • 定期征求所有团队成员的反馈。建设性的批评可能是艰难的,但它也是一种学习和成长的遗漏。很遗憾,34%的员工认为他们的公司未能倾听他们关于如何改善业务的想法。
  • 建立员工资源组。这些群体启用更深入的连接,也给员工带来一种感觉属于
  • 促进促进的明确路径。这会删除猜测并有助于减少偏见,因为所有员工都循环到其位置所需的内容。
  • 成立多元化与包容委员会。真正的多样性和包容性并不是孤军奋战的结果。这是一种文化转变,需要整个组织的支持。给员工一个加入委员会的机会,在那里他们可以带头努力,使你的工作环境更具包容性。最好的部分?他们将能够与其他他们可能不经常互动的人建立联系。

差异让世界运转

建造和支持一个繁荣的团队没有容易的任务,那就是使同质团队易于默认的一部分。与那些看,思考和说话的人就像我们一样,可以减少具有挑战性,并且更舒适。

但是,这种舒适是以相当高昂的代价为代价的,特别是当涉及到团队表现时。

所以,虽然来自心理安全的一切透明的沟通是一支高性能团队的配方中的所有关键成分,多样性是您完全不起遗漏的不稳定培养。


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